Con fecha 30 de diciembre de 2021, ha sido publicado en el BOE el Real Decreto Ley 32/2021, de medidas urgentes para la reforma laboral, la mejora de la estabilidad en el empleo y la transformaci贸n del mercado de trabajo.
Esta norma introduce importantes modificaciones en nuestro marco normativo Laboral y de Seguridad Social, quedando afectadas entre otras normas, El Estatuto de los Trabajadores (ET), Ley General de la Seguridad Social (LGSS)y a Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Este Real Decreto-Ley entra en vigor el d铆a siguiente al de su publicaci贸n en el BOE, esto es el 31 de diciembre de 2021, si bien existen excepciones, que lo har谩n a los tres meses de su publicaci贸n y que les indicamos m谩s adelante.
Pasamos a resumirles las principales modificaciones que el mismo recoge:
EN MATERIA DE CONTRATACI脫N TEMPORAL
El contrato ordinario en Espa帽a pasa a ser el contrato indefinido, si bien el contrato de duraci贸n determinada (art铆culo 15 del ET) se restringe sustancialmente y se podr谩 celebrar 煤nicamente para casos muy tasados, como son las circunstancias de la producci贸n o por sustituci贸n de persona trabajadora.
Los contratos de duraci贸n determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 seguir谩n regul谩ndose por la normativa anterior y se encontrar谩n en situaci贸n legal de desempleo cuando se extingan, por la expiraci贸n de tiempo convenido o realizaci贸n de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que dichas causas no hayan actuado por su denuncia.
Desde el 31 de diciembre de 2021 y hasta el 30 de marzo de 2022 se podr谩n seguir utilizando los contratos eventuales por circunstancias de la producci贸n, acumulaci贸n de tareas o exceso de pedidos y los de obra o servicio determinado al amparo de la norma anterior, pero en todo caso los mismos tendr谩n una duraci贸n m谩xima de 6 meses.
A partir de esta fecha el marco normativo de la contrataci贸n temporal ser谩 el siguiente:
- Se refuerza la presunci贸n del contrato indefinido por lo que ser谩 preciso especificar en el contrato de duraci贸n determinada la causa que acredite la contrataci贸n temporal, identificando las circunstancias concretas que lo justifiquen y su conexi贸n con la duraci贸n del contrato.
- Desaparece el contrato por obra o servicio determinado.
- El CONTRATO POR CIRCUSTANCIAS DE LA PRODUCCI脫N, que viene a sustituir al contrato eventual y el motivo que lo justifique ser谩:
- El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun trat谩ndose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el contrato fijo-discontinuo.
- Entre las oscilaciones se incluyen la contrataci贸n por disfrute de vacaciones.
- Este contrato no podr谩 utilizarse para la realizaci贸n de trabajos en el marco de contratos, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.
- La duraci贸n del contrato por circunstancias de la producci贸n ser谩 de 6 meses, con posibilidad de ampliaci贸n hasta 12 meses por convenio colectivo. Si se concierta por un periodo inferior a la duraci贸n m谩xima s贸lo ser谩 posible realizar una 煤nica pr贸rroga.
- Aparece una modalidad especial dentro de este contrato por circunstancias de la producci贸n para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duraci贸n reducida y delimitada. La duraci贸n de esta modalidad especial ser谩 como m谩ximo de 90 d铆as en el a帽o natural, no consecutivos, debiendo las empresas informar a los representantes legales de los trabajadores del uso de este contrato.
- Se mantiene la indemnizaci贸n de 12 d铆as de salario por a帽o de servicio por finalizaci贸n de contrato.
- El CONTRATO POR SUSTITUCI脫N DE LA PERSONA TRABAJADORA (anterior contrato de interinidad) incorpora como novedad que la prestaci贸n de servicios podr谩 iniciarse antes de que se produzca la ausencia, coincidiendo con el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempe帽o adecuado del puesto y como m谩ximo, durante 15 d铆as. Al igual que ocurr铆a con la anterior regulaci贸n, se deber谩 identificar en el contrato a la persona sustituida y el motivo de esta.
Este contrato tambi茅n podr谩 ser utilizado para completar la jornada reducida y para la cobertura de vacante.
La jornada reducida debe estar amparada en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo, debiendo especificarse el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustituci贸n.
Para el caso de cobertura de vacante se podr谩 concertar este contrato para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selecci贸n o promoci贸n para su cobertura definitiva mediante un contrato indefinido. La duraci贸n m谩xima de este contrato ser谩 de 3 meses, pudiendo el convenio colectivo prever el plazo inferior. Esta modalidad de contrato se mantiene sin indemnizaci贸n a su finalizaci贸n ordinaria.
- El tiempo para que un trabajador adquiera la condici贸n de indefinido debido a la CONCATENACI脫N DE CONTRATOS temporales se reduce a 18 meses en un periodo de 24 meses.
- Desde el 31 de diciembre de 2021, desaparece el recargo en la cotizaci贸n para los contratos de duraci贸n igual o inferior a 5 d铆as y aparece una nueva penalizaci贸n consistente en una cotizaci贸n adicional a cargo de la empresa para los contratos de duraci贸n inferior a 30 d铆as, consistente en el ingreso por parte del empresario de una cuant铆a equivalente a 3 veces la cuota resultante de aplicar a la base m铆nima diaria del grupo 8 de cotizaci贸n, el tipo general de cotizaci贸n a cargo de la empresa por contingencias comunes. Se excluye de esta penalizaci贸n a los contratos celebrados con trabajadores del sistema agrario por cuenta ajena, los empleados del hogar, los pertenecientes al r茅gimen especial de la miner铆a del carb贸n y los contratos por sustituci贸n.
- Los contratos temporales en fraude de ley o de los que se desprendan cualquier tipo de irregularidad convertir谩n al trabajador en indefinido sin perjuicio de las infracciones y sanciones que pasan a endurecerse e individualizarse por trabajador afectado.
- Los CONTRATOS FORMATIVOS han quedado afectados de modificaciones, las cuales entrar谩n en vigor el 30 de marzo de 2022 y presentan dos modalidades:
- formaci贸n en alternancia (antiguos contratos para la formaci贸n)
- y obtenci贸n de la pr谩ctica profesional (antiguos contratos en pr谩cticas)
- Los contratos para la formaci贸n en alternancia 聽聽pueden concertarse con personas de cualquier edad, salvo en el caso del Cat谩logo de Cualificaciones Profesionales, con l铆mite de hasta 30 a帽os, y con una duraci贸n m谩xima de dos a帽os. La retribuci贸n se adaptar谩 al convenio y no podr谩 bajar de 60% el primer a帽o, y del 75% del segundo a帽o, y nunca ser谩 inferior al Salario M铆nimo Interprofesional proporcional a la jornada. No cabe periodo de prueba en esos contratos.
- Debe existir un tutor por el centro formativo y otro por la empresa, debiendo ambos elaborar de manera conjunta un plan de formaci贸n individual para el trabajador.
- La norma prev茅 para estos contratos el desarrollo de un nuevo sistema de cotizaci贸n, hasta que el mismo no est茅 en vigor, se seguir谩 cotizando por los actuales contratos para la formaci贸n y el aprendizaje.
- Los contratos para la obtenci贸n de la pr谩ctica profesional podr谩n celebrarse hasta tres a帽os despu茅s de obtenida la certificaci贸n (o 5 a帽os para personas con discapacidad) y tendr谩n una duraci贸n de entre seis meses y un a帽o, pudiendo el convenio colectivo regular otra duraci贸n. El periodo de prueba en estos contratos es de un mes m谩ximo, salvo que el convenio colectivo establezca otro plazo.
- La empresa debe elaborar un plan formativo y asignar un tutor al trabajador, debiendo a la finalizaci贸n de la pr谩ctica entregar certificado donde se recoja en contenido de esta.
EN MATERIA DE CONTRATOS FIJOS DISCONTINUOS
La nueva regulaci贸n de los fijos discontinuos tambi茅n entrar谩 en vigor el 30 de marzo de 2022 y hasta entonces, seguir谩 vigente la actual redacci贸n del art铆culo 16 del Estatuto de los Trabajadores, que regula este tipo de contrato.
A partir del 30 de marzo de 2022, este contrato introduce importantes modificaciones:
Se podr谩n concertar:
- Para la realizaci贸n de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada y para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestaci贸n intermitente, tengan periodos de ejecuci贸n ciertos, determinados o indeterminados.
- Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestaci贸n de servicios en el marco de la ejecuci贸n de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. En este caso, los periodos de inactividad solo podr谩n producirse como plazos de espera de recolocaci贸n entre subcontrataciones.
- Los convenios colectivos sectoriales podr谩n determinar un plazo m谩ximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsi贸n convencional, ser谩 de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptar谩 las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los t茅rminos previstos en esta norma.
La empresa debe facilitar a los representantes legales de los trabajadores:
- Con la suficiente antelaci贸n y al inicio de cada a帽o natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, as铆 como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.
- La existencia de puestos de trabajo vacantes de car谩cter fijo ordinario.
El convenio colectivo, o en su defecto, el acuerdo de empresa podr谩 establecer los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas.
La negociaci贸n colectiva sectorial podr谩 establecer otras particularidades a tener en cuenta en estos contratos.
Los trabajadores fijos discontinuos:
- No podr谩n sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliaci贸n, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas.
- Se configuran como colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formaci贸n del sistema de formaci贸n profesional para el empleo en el 谩mbito laboral durante los periodos de inactividad.
- Tienen derecho a que su antig眉edad se calcule teniendo en cuenta toda la duraci贸n de la relaci贸n laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados (a excepci贸n de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atenci贸n a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia).
- Tienen derecho a ser informados sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de car谩cter fijo ordinario.
EN MATERIA DE CONTRATOS FIJOS DE OBRA (sector construcci贸n)
El contrato fijo de obra desaparece y se crea el contrato 芦indefinido adscrito a obra禄 debiendo la empresa a la finalizaci贸n de la obra, asignar a la persona trabajadora a las obras que tenga.
Por ello, la empresa, finalizada la obra, ofrecer谩 propuesta de recolocaci贸n a la persona trabajadora. Si 茅sta rechaza la oferta o es imposible la recolocaci贸n por no existir puesto adecuado, se extinguir谩 el contrato con derecho a percibir una indemnizaci贸n equivalente al 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas salariales del convenio colectivo.
Tanto la finalizaci贸n de la obra como la extinci贸n de la relaci贸n deber谩 ser comunicada a la representaci贸n legal de las personas trabajadoras.
EN MATERIA DE NEGOCIACI脫N COLECTIVA
- Recuperaci贸n de la ultraactividad plena de los convenios colectivos
Los convenios colectivos seguir谩n manteni茅ndose vigentes durante todo el tiempo que se extiendan las negociaciones entre las partes y hasta que se pacte uno nuevo.
- Prevalencia del convenio del sector sobre el convenio de empresa
Los convenios sectoriales recuperan su prevalencia en materia salarial y de jornada de trabajo (n煤mero de horas -que realmente ya se encontraba recogido en la anterior normativa-) por lo que los convenios de empresa no podr谩n establecer condiciones salariales o de jornada laboral inferiores a las previstas en la norma del sector. Se mantendr谩 en el convenio de empresa la posibilidad de regular el horario y la distribuci贸n del tiempo de trabajo; la planificaci贸n anual de las vacaciones; la elecci贸n entre abono o compensaci贸n de horas extras; la adaptaci贸n de la clasificaci贸n profesional o las medidas de conciliaci贸n familiar.
Esta prioridad aplicativa del convenio sectorial, en la l铆nea indicada, se aplicar谩 a aquellos convenios colectivos de empresa publicados antes de la entrada en vigor de este RDL una vez que estos pierdan su vigencia expresa y como m谩ximo, en el plazo de un a帽o desde la entrada en vigor de este RDL, esto es, hasta el 30 de diciembre de 2022.
- Aplicaci贸n del convenio del sector de la actividad realizada en las contratas y subcontratas
A partir de la entrada en vigor de la presente reforma, aquellas contratas y subcontratas que desarrollen la propia actividad de la empresa principal contratante deber谩n aplicar el convenio sectorial de la actividad que desarrollen sus trabajadores, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable para las labores que esos trabajadores desarrollan.
EN MATERIA DE EXPEDIENTES TEMPORALES DE REGULACI脫N DE EMPLEO (ERTEs)
Se incorporan a la legislaci贸n ordinaria, los ERTE por limitaci贸n o impedimento que se han venido utilizado durante la situaci贸n provocada por el COVID. Tambi茅n en lo referente a los beneficios en materia de cotizaci贸n vinculados a la realizaci贸n de acciones formativas y al mantenimiento del empleo, cuyas cuant铆as est谩n por determinar, y de protecci贸n de los trabajadores en materia de desempleo.
Se posibilita la afectaci贸n y desafectaci贸n de personas trabajadoras en funci贸n de la actividad y carga de trabajo de la empresa, se flexibiliza la tramitaci贸n de los ERTE ETOP y el per铆odo de consultas en empresas de menos de 50 trabajadores se reduce de 15 a 7 d铆as.
La norma prev茅 exenciones a la cotizaci贸n a la SS en las cuotas empresariales por contingencias comunes y por conceptos de recaudaci贸n conjunta para estos ERTE, siempre que las empresas desarrollen acciones formativas con el personal afectado. Las exenciones establecidas son:
– El 90% para los ERTE por fuerza mayor y en aquellos por limitaci贸n o impedimento.
– y del 20% para los ERTE ETOP.
Se crea el denominado Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilizaci贸n del Empleo.
Es una nueva modalidad de ERTE cuyo objetivo es permitir a las empresas la solicitud de medidas de reducci贸n de jornada y suspensi贸n de contratos cuanto tengan problemas organizativos, productivos o econ贸micos.
Se establecer谩n dos modalidades para nueva figura:
- C铆clica, cuando se aprecie una coyuntura macroecon贸mica que aconseje la adopci贸n de instrumentos de estabilizaci贸n y cuya duraci贸n m谩xima ser谩 de 1 a帽o.
- Sectorial, cuando en un determinado sector se aprecien cambios que generen necesidades de recualificaci贸n y de transici贸n profesional. En este segundo supuesto la duraci贸n de esta medida ser谩 de un a帽o con posibilidad de dos pr贸rrogas de 6 meses cada una -total 24 meses-.
Es importante destacar que este Mecanismo RED no opera de forma autom谩tica a solicitud de las empresas, como sucede con los ERTE. La misma se activar谩 por acuerdo expreso del Consejo de Ministros, previa informaci贸n y consulta con las organizaciones sindicales y empresariales.
Una vez activado el Mecanismo, las empresas podr谩n pedir su adhesi贸n a trav茅s del procedimiento regulado para los ERTES previa consulta con la representaci贸n de las personas trabajadoras.
Las empresas que reciban autorizaci贸n para la aplicaci贸n podr谩n acceder a beneficios en materia de cotizaci贸n vinculados al mantenimiento del empleo y siempre que se desarrollen actividades formativas con el personal afectado. En concreto, en la modalidad c铆clica, durante los primeros cuatro meses tendr谩n una exoneraci贸n del 60%, entre el quinto y el octavo del 30% y del 20% a partir del noveno. En la modalidad sectorial, ser谩 del 40% condicionada a la realizaci贸n de actividades de formaci贸n.
Del mismo modo las empresas que contraten personas trabajadoras incluidas en la modalidad sectorial tendr谩n derecho a bonificaciones en las cuotas de Seguridad Social de un 50% en el plazo de seis meses.
Durante estos per铆odos las personas trabajadoras percibir谩n el 70% de la base reguladora durante toda su duraci贸n (hasta un m谩ximo del 225% del IPREM)
REFERENCIA A OTRAS MEDIDAS
Se prorroga el actual SMI para el a帽o 2022 hasta que no se alcance un nuevo acuerdo en el marco del di谩logo social.
Se prev茅n futuros desarrollos normativos relacionados con el Estatuto del Becario, el nuevo procedimiento de comunicaci贸n al SEPE y a la TGSS por parte de las empresas para la activaci贸n y desactivaci贸n de medidas aprobadas en los ERTEs. As铆 como el nuevo reglamento para la protecci贸n de los menores en materia de seguridad y salud laboral y mejoras en la protecci贸n de desempleo de los fijos-discontinuos.
Se prev茅n actuaciones de la Inspecci贸n de Trabajo y SS espec铆ficas para el control de las exenciones en las cuotas de la Seguridad Social aplicadas por las empresas.
Se recoge en la norma que la tramitaci贸n y los efectos de los ERTEs por impedimento o limitaci贸n de actividad vinculados a covid-19, regulados en el RD-Ley 18/2021, en su art铆culo 2, mantendr谩n su vigencia hasta el 28 de febrero de 2022.
