La reciente Ley 2/2025, publicada en el BOE el 30 de abril, modifica de forma sustancial el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores eliminando la baja automática por incapacidad y obligando a las empresas a valorar previamente la posibilidad de adaptar el puesto o reubicar al trabajador antes de extinguir la relación laboral.El pasado 30 de abril de 2025 fue publicada en el BOE la Ley 2/2025 la cual introduce importantes cambios en la extinción del contrato de trabajo en supuestos de declaraciones de gran invalidez e incapacidad permanente, todo ello entra en vigor a partir del día siguiente al de su publicación y a continuación pasamos a detallar los principales cambios: Las reformas introducidas por la citada ley, modificando principalmente lo dispuesto en el artículo 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores, vienen motivadas como consecuencia de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 18 de enero de 2024 más conocida como caso “Ca Na Negreta” (asunto C-631/22) y de la adaptación de la legislación española a la misma.
Causas de la extinción automática del contrato de trabajo
Hasta el momento, dentro de las causas de extinción automática de la relación contractual contempladas en el artículo 49.1 e) se encontraban la declaración de gran invalidez, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, con la modificación introducida se eliminan todas esas referencias quedando el mencionado apartado con la siguiente redacción «e) Por muerte de la persona trabajadora.» Se ha introducido una nueva letra n) en el artículo 49 para regular como se ha de proceder cuando se produce la declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, estableciendo que, se podrá extinguir la relación laboral en esos casos pero siempre que, no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.Carga excesiva
A efectos de determinar que se entiende por carga excesiva, la norma establece una serie de criterios muy genéricos a tener en cuenta y que son los siguientes:- El tamaño de la empresa;
- Los recursos económicos de la empresa;
- La situación económica de la empresa;
- El volumen de negocios total de la empresa
- Se considera carga excesiva cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes:
1.ª La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1.
2.ª Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.
El procedimiento a seguir y los plazos establecidos para ellos vienen regulados en este nuevo apartado siendo que, desde la notificación de la calificación de incapacidad permanente, la persona trabajadora, dispondrá de 10 días naturales para manifestar por escrito a la empresa que desea mantener la relación laboral. Fijando un plazo máximo de 3 meses para que la empresa realice los ajustes razonables o cambio de puesto de trabajo, o si se diera el caso de carga excesiva o inexistencia de puesto vacante la empresa dispondrá del mismo plazo para extinguir el contrato mediante decisión motivada y comunicada por escrito.Modificación del Artículo 48.2
Igualmente, y a la vista de estos cambios, se ha introducido también una modificación del artículo 48.2, para incluir que, el periodo de espera entre la declaración de incapacidad permanente y la adaptación o cambio de puesto de trabajo, como supuesto de suspensión de la relación laboral, con derecho a reserva de puesto de trabajo que se prevén en los supuestos la nueva letra n) de, artículo 49.1. Todas estas nuevas modificaciones introducidas respecto a la extinción automática por declaraciones de gran invalidez o incapacidad temporal implican importantes adaptaciones a realizar por parte de las empresa en el supuesto de que en el seno de sus plantillas se produzca alguna situación como las descritas y las personas trabajadoras manifiesten su intención de querer continuar trabajando.