Cuando una persona trabajadora vuelve a su puesto después de una baja médica prolongada, la empresa no puede limitarse a recibir el parte de alta. La normativa de prevención de riesgos laborales le obliga a ofrecer un reconocimiento médico y, si el resultado lo exige, a adaptar el puesto a la situación de salud de esa persona. Un error en este proceso puede derivar en sanciones, en responsabilidad por un eventual daño y en conflictos por discriminación. Nuestro equipo de asesoramiento laboral acompaña a las empresas en cada paso de la reincorporación.
Qué se considera una baja de larga duración
La Orden ESS/1187/2015, de 15 de junio, clasifica los procesos de incapacidad temporal según su duración estimada. En su artículo 2 considera procesos de larga duración los de 61 o más días naturales. Esta clasificación se utiliza para fijar con qué frecuencia se emiten los partes de confirmación.
A efectos de prevención, sin embargo, la norma no fija un número de días. El Reglamento de los Servicios de Prevención habla de «ausencia prolongada por motivos de salud». Por eso, la referencia de los 61 días es un criterio práctico útil, pero conviene valorar también ausencias más cortas cuando la causa de la baja pueda afectar a la aptitud para el puesto.
Reconocimiento médico tras una baja larga: qué exige la norma
El artículo 37.3.b) del Real Decreto 39/1997 obliga a que la vigilancia de la salud incluya una evaluación de los trabajadores que reanuden el trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud. Su finalidad es doble:
- detectar si el origen de la dolencia puede estar relacionado con el trabajo;
- recomendar las medidas adecuadas para proteger a la persona trabajadora.
Este reconocimiento lo realiza el servicio de prevención que tenga contratado o constituido la empresa, no el médico de atención primaria que ha emitido el alta.
¿Es obligatorio para la persona trabajadora?
De acuerdo con el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la vigilancia de la salud es voluntaria con carácter general. Solo deja de serlo, previo informe de los representantes de los trabajadores, cuando el reconocimiento es imprescindible para:
- evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de la persona trabajadora;
- verificar si su estado de salud puede suponer un peligro para ella, para el resto de la plantilla o para terceros;
- cumplir una disposición legal relativa a riesgos específicos o actividades de especial peligrosidad.
Lo que sí es obligatorio para la empresa es ofrecerlo. Por ello, conviene comunicar por escrito a la persona trabajadora, en el momento del alta, que tiene a su disposición el reconocimiento y, en su caso, dejar constancia de la renuncia.
La empresa no accede al historial clínico: el servicio de prevención solo le comunica la conclusión sobre la aptitud para el puesto.
Qué hacer si el trabajador es «apto con restricciones»
Si el reconocimiento concluye que la persona trabajadora es apta con limitaciones o restricciones, la empresa debe adaptar el puesto a esas limitaciones antes de que vuelva a desempeñarlo con normalidad. Es una consecuencia de la protección de los trabajadores especialmente sensibles del artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que impide asignar a una persona a un puesto en el que, por sus características o estado de salud, pueda ponerse en peligro a sí misma o a terceros.
En la práctica, el proceso es el siguiente:
- Comunicación al servicio de prevención en cuanto la empresa conozca que una persona puede estar en esta situación.
- Reconocimiento médico y emisión del certificado de aptitud.
- Anexo a la evaluación de riesgos del puesto, elaborado por el servicio de prevención, con las medidas que debe adoptar la empresa para que la persona trabajadora desempeñe su trabajo con seguridad. El Reglamento de los Servicios de Prevención exige revisar la evaluación cuando se incorpora una persona especialmente sensible o se detectan daños para la salud.
- Aplicación y registro de las medidas: cambios de tareas, de equipos, de horario o, si no es posible adaptar el puesto, reubicación en otro compatible.
Riesgos de no cumplir estas obligaciones
No ofrecer el reconocimiento o mantener a la persona trabajadora en un puesto incompatible con su estado de salud puede tener consecuencias graves:
- Sanciones administrativas. La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social tipifica como infracción no realizar los reconocimientos médicos que procedan y destinar a trabajadores a puestos incompatibles con sus características personales conocidas.
- Responsabilidad por daños, incluido el posible recargo de prestaciones si se produce un accidente o un agravamiento relacionado con la falta de medidas.
- Riesgo de discriminación. La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, incluye la enfermedad o condición de salud entre las causas de discriminación prohibidas. Una decisión desfavorable vinculada a la baja, sin justificación objetiva, puede ser declarada nula.
Si, pese a la adaptación, la persona trabajadora no puede desempeñar las funciones esenciales del puesto, la empresa debe analizar con cautela otras vías. Lo explicamos en nuestro artículo sobre el despido por ineptitud sobrevenida, que exige acreditar el intento previo de adaptación o reubicación. Si la baja termina en una incapacidad permanente, el régimen es distinto y lo tratamos en cambios en la extinción del contrato por incapacidad permanente.
Qué debe revisar la empresa cuando un trabajador vuelve de una baja larga
- Que el servicio de prevención conoce la reincorporación con antelación suficiente.
- Que se ha ofrecido el reconocimiento por escrito y queda constancia de la aceptación o la renuncia.
- Que, si el resultado es «apto con restricciones», la evaluación de riesgos incluye el anexo con las medidas y que estas se aplican desde el primer día.
- Que cualquier decisión posterior sobre el puesto o el contrato se apoya en criterios objetivos y documentados.
En GSM&B ayudamos a las empresas a coordinar la reincorporación con su servicio de prevención y a documentar cada decisión. Puedes consultar con nuestro equipo de asesoramiento laboral.
