El asesoramiento laboral resulta fundamental cuando una empresa se plantea extinguir un contrato por ineptitud sobrevenida. Aunque el Estatuto de los Trabajadores reconoce esta causa dentro del despido objetivo, su aplicación exige prudencia, una correcta valoración del caso y una documentación rigurosa que permita acreditar que la decisión empresarial está justificada.
Qué es la ineptitud sobrevenida
Nuestro ordenamiento jurídico, concretamente en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, recoge como causa de despido objetivo, entre otras, la ineptitud sobrevenida, estableciendo en el apartado a) del citado artículo dicha previsión, conteniendo expresamente:
“a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. […]”.
La norma no establece una definición legal de lo que se entiende por “ineptitud sobrevenida”, siendo un concepto que ha sido desarrollado por la doctrina y la jurisprudencia, entendiendo que nos encontramos ante esta situación cuando existe una falta de habilidad para la realización de las funciones encomendadas, que se traduce en una incompetencia para su correcto desarrollo, y que debe ser de carácter permanente y no relacionado con una actitud negligente de la persona trabajadora.
Cómo identificar una ineptitud sobrevenida
Con carácter general, esa ineptitud se suele asociar a una disminución de las condiciones físicas o psíquicas de la persona trabajadora o con la ausencia o disminución de facultades, condiciones, destrezas y otros recursos personales necesarios para el desarrollo del trabajo en términos de normalidad y eficiencia, entendido todo ello como una imposibilidad de desempeñar todas o al menos las funciones básicas del puesto de trabajo.
Dentro de este concepto, la ineptitud, también cabría la ausencia o falta de una condición legal o requisito específico, como puede ser, la pérdida de una autorización o título habilitante para el ejercicio de la actividad, como, por ejemplo, la privación del permiso de conducir cuando sea exigible conducir para el ejercicio del puesto de trabajo.
Sin embargo, el aspecto clave en este tipo de despidos es que la ineptitud, debe aparecer o ser conocida con posterioridad a la contratación de la persona trabajadora, no siendo válido un despido objetivo por esta causa si la empresa ya era conocedora de la misma antes de la incorporación a su plantilla.
¿Cuáles son los aspectos clave del despido objetivo por ineptitud sobrevenida?
Para que podamos considerar que estamos ante una ineptitud sobrevenida, deben darse una serie de requisitos, siendo los más importantes los siguientes;
- Como consecuencia de la ineptitud sobrevenida, también existe una disminución del rendimiento de la persona trabajadora, y esa disminución debe ser no voluntaria, ya que en caso contrario estaríamos ante un posible despido disciplinario.
- Debe aparecer o ser conocida siempre con posterioridad a la contratación de la persona trabajadora.
- La ineptitud debe tener carácter permanente y no meramente puntual, además de que debe ser real, no simulada y asociada a la persona trabajadora y no a los medios materiales de que se dispongan.
- La ineptitud ha de valorarse sobre las tareas propias de la prestación laboral contratada y no a la realización de trabajos distintos a los habituales.
- La ineptitud ha de afectar a tareas esenciales del puesto de trabajo considerado en su conjunto y no solo a alguno de sus aspectos.
- Ha de determinar una aptitud inferior a la media normal de ese puesto de trabajo.
- Intento de adaptación o reubicación de la persona trabajadora.
¿Cuáles son los requisitos formales que debe seguir la empresa y que indemnización se ha de abonar?
En los despidos objetivos, es muy importante el cumplimiento de los requisitos formales, ya que, en caso de no seguirse puede suponer la declaración de improcedencia o nulidad del despido, a continuación, pasamos a detallarlos.
- Entrega de la carta de despido donde se detallen de manera muy clara cuales son las causas y motivos que han dado lugar a la extinción de la relación laboral por este motivo.
- Otorgar un preaviso de 15 días entre la entrega de la comunicación y la efectividad de la medida, si esto no es posible, y no se concede el citado preaviso, este podrá sustituirse por retribución equivalente a los días dejados de preavisar.
- Puesta a disposición de la indemnización en el mismo momento de la entrega de la carta de despido.
En este tipo de despidos el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades.
¿Posible nulidad del despido objetivo?
La realidad es que, aunque nuestro ordenamiento jurídico permita la extinción de la relación laboral como consecuencia de la ineptitud sobrevenida, la práctica nos demuestra que son despidos que con carácter general suelen tener bastante litigiosidad, principalmente por no haber seguido el procedimiento o por no acreditar de manera suficiente el intento de adaptación del puesto de trabajo o de reubicación.
Una de las principales consecuencias de no valorar correctamente la adaptación de puesto, es que, el despido sea declarado nulo, con las gravosas consecuencias que ello tendría, entre otras, salarios de tramitación y posibles indemnizaciones adicionales por vulneración de derechos fundamentales.
Es por ello, que, este es un punto muy importante, ya que, por parte de la empresa, que es quien tiene la carga de la prueba, debe poder demostrarse que, se hizo todo lo que estaba en su mano, para tratar de adaptar el puesto o buscar una reubicación dentro de la compañía teniendo en cuenta las limitaciones que tenga la persona trabajadora, para ello es de gran utilidad por ejemplo, valerse del servicio de prevención y de las evaluaciones de los distintos puestos de trabajo que contienen los posibles riegos asignados al mismo y puede ponerse en contraposición a las limitaciones de la persona trabajadora y así fundamentar la decisión extintiva como última vía ante la imposibilidad de cualquier otra ya valorada.
Definitivamente, la ineptitud sobrevenida como causa de extinción del contrato de trabajo no puede ejecutarse de manera apresurada, sino que requiere prudencia, siendo imprescindible para ello documentar de manera rigurosa todo el proceso que se ha seguido para tomar la decisión.
Un despido que exige prudencia y documentación
El despido objetivo por ineptitud sobrevenida no debe ejecutarse de forma apresurada. Aunque es una causa prevista legalmente, requiere un análisis riguroso de la situación, una correcta acreditación de los hechos y una valoración previa de posibles medidas de adaptación o reubicación.
Contar con un adecuado asesoramiento laboral permite a la empresa actuar con mayor seguridad jurídica, reducir el riesgo de improcedencia o nulidad y documentar correctamente todo el proceso antes de adoptar una decisión tan relevante como la extinción del contrato de trabajo.
