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16/01/2026
Concepción Martínez Pérez
La Directiva (UE) 2023/970 marca un paso relevante en la consolidación de la transparencia retributiva como exigencia de cumplimiento para las empresas. Aunque parte de sus principios ya están presentes en el marco normativo español, su desarrollo amplía las obligaciones en materia de información salarial, procesos de selección, criterios retributivos y reporte interno. Para los departamentos de RR. HH. y para la dirección de las compañías, anticiparse a estos cambios resulta clave para revisar políticas, reducir riesgos y adaptar la organización con criterio.
¿Qué es la Directiva (UE) 2023/970 y cuál es su objetivo?
Les recordamos la finalización del plazo de transposición, el próximo día 7 de junio de 2026, de la Directiva (UE) 2023/970, de transparencia retributiva, cuyo objetivo es reforzar la aplicación efectiva del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.
Plazos clave: ¿Cuándo entra en vigor en España?
Faltando pocos meses para el vencimiento de este plazo, España todavía no ha iniciado formalmente su transposición, sin que hasta la fecha se haya registrado un anteproyecto de Ley, ni convocado a los Agentes Sociales para el trámite de la consulta preceptiva que establece la norma.
Diferencias entre el marco actual (RD 902/2020) y la nueva Directiva
Al respecto, es importante recordar que una parte sustancial de los principios en los que se basa la Directiva ya se encuentran incorporados en nuestro ordenamiento jurídico, como se desprende del Real Decreto 902/2020, sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres, y del Real Decreto 901/2020, norma que regula los planes de igualdad.
Esta Directiva Europea, viene a desarrollar y ampliar este marco legal, introduciendo nuevas obligaciones en materia de transparencia salarial, especialmente en los procesos de selección y promoción de personal, en la obligación de informar sobre la banda retributiva inicial o estimada del puesto ofrecido y de la prohibición de solicitar el historial salarial de los candidatos.
Nuevas obligaciones para las empresas y Departamentos de RRHH
Transparencia en los procesos de selección
Esta Directiva Europea, viene a desarrollar y ampliar este marco legal, introduciendo nuevas obligaciones en materia de transparencia salarial, especialmente en los procesos de selección y promoción de personal, en la obligación de informar sobre la banda retributiva inicial o estimada del puesto ofrecido y de la prohibición de solicitar el historial salarial de los candidatos.
Derechos de información de las personas trabajadoras
Esta nueva Directiva refuerza los derechos de información de las personas trabajadora. Al exigir a las empresas, el establecimiento y publicación de criterios objetivos y neutros a la hora de determinar los salarios, los niveles retributivos y de la promoción profesional dentro de la compañía. Además, estos deben ser accesibles a toda la plantilla.
Informes de reporting y evaluaciones retributivas
La norma europea también introduce nuevas obligaciones de reporting, emitiendo informes efectivos y útiles, así como de realizar evaluaciones retributivas en función de la magnitud de la empresa, con la finalidad de detectar, prevenir y corregir brechas salariales injustificadas.
Cómo preparar tu empresa para la Transparencia Retributiva
Las empresas deberán adaptar sus estructuras organizativas, sistemas de información y políticas de Recursos Humanos para cumplir con unos requisitos que van mucho más allá de las obligaciones actuales en materia de igualdad.
Asesoramiento especializado para el cumplimiento normativo
Por lo expuesto, es recomendable debido a su extensión, y a su impacto en una serie de áreas estratégicas clave de los RRHH, que las empresas comiencen a trabajar en esta nueva norma, a pesar de que los Estados Miembros pueden trasponer la Directiva de trasparencia retributiva de la UE hasta el 7 de junio de 2026 como hemos mencionado al inicio.
La futura transposición de la Directiva de Transparencia Retributiva obligará a muchas empresas a revisar con mayor profundidad sus sistemas salariales, sus políticas de promoción y sus mecanismos internos de control y reporte. Afrontar este proceso con antelación permite minimizar contingencias y avanzar con mayor seguridad jurídica. En GSM&B prestamos asesoramiento empresarial laboral para ayudar a las compañías a adaptar sus políticas retributivas, reforzar el cumplimiento normativo y tomar decisiones con una visión práctica y solvente.
