Elobjeto de la medida es claro: «garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados».
La normativa del registro de salarios por sexos aparece en nuestro ordenamiento jurídico en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, para combatir la brecha salarial, aportando una nueva redacción al art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y siguiendo el art. 46 Ley Orgánica 3/2007.
El estatuto de los trabajadores nos dice que el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
El Reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, concreta actualmente su regulación, entrado la misma en vigor como hemos mencionado al inicio de esta circular el próximo 14 de abril de 2021 y nos dice que deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.
La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado.
El registro de salarios de las empresas con auditoria retributiva, esto es, las que estén obligadas a realizar un Plan de Igualdad, deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de los puestos de trabajo de la misma. Dicho registro cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25% deberá incluir la justificación de a qué se debe tal diferencia.
Contenido del registro retributivo
El registro retributivo deberá incluir desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales (según convenio colectivo), categorías profesionales (en función del grupo de cotización) o puestos de trabajo iguales o de igual valor los valores medios de:
Salarios.
Complementos salariales.
Percepciones extrasalariales..
A tener en cuenta:
Cuando se establezca un valor medio de los salarios, complementos salariales y pluses extrasalariales, se debe escoger una unidad de referencia temporal. Las empresas tienen libertad para establecer el salario medio por hora, diario, mensual o anual, en función de lo que considere más oportuno para su registro de salarios.
Diferencias entre registro retributivo y auditoría salarial
El registroretributivo es obligatorio con independencia de la existencia de Plan de Igualdad. Por el contrario, las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva , previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.
La auditoría salarial va un paso más lejos al suponer:
- La necesidad de una valoración de los puestos de trabajo con la finalidad de detectar una posible brecha retributiva entre las personas trabajadoras.
- Un registro de las diferentes tareas, retribución y sistema de promoción.
- Asociarse a un plan de actuación en caso de que se detecten desigualdades retributivas entre los empleados.
Consecuencias de no realizar el registro salarial
El Real Decreto-ley 6/2019, introdujo en su momento las sanciones previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden social para aquellas empresas que falseen o no realicen dicha información retributiva, estableciendo por estos incumplimientos sanciones por concurrencia de discriminación, que van desde los 6.251€ hasta los 187.515€.
