A continuación pasamos arecordarles que tras las modificaciones normativas operadas por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, sobre el art. 45 de la Ley Orgánica de Igualdad, se produjo una ampliación generalizada en la obligación de implantación de un Plan de Igualdad a las empresas con más de 50 trabajadores, estableciendo un periodo transitorio de tres años a contar desde el 7 de marzo de 2019 y que llegan a su fin el próximo 07 de marzo de 2022.
Este periodo transitorio se respetó tras la nueva normativa publicada en el RD 901/2020, de 13 de octubre, y que entró en vigor el día 14 de enero de 2021, (a los tres meses de su publicación) por lo que, existirá obligación de implementar un Plan de Igualdad:
A) En función del número de personas trabajadoras en la empresa.
Recordemos que como ya se ha informado en anteriores circulares:
| Hasta el 06/03/2020: | La obligación existía para empresas de más de 250 personas trabajadoras. |
| A partir del 07/03/2020: | La obligación abarcaba a empresas de entre 151 a 250 personas trabajadoras. |
| A partir del 07/03/2021: | Igualmente pasó a ser obligatorio para empresas de entre 101 a 150 personas trabajadoras. |
| A partir del 07/03/2022: | Culminará el periodo transitorio y obligación se hará extensiva para todas las empresas de más de 50 trabajadores. |
B) cuando lo establezca el convenio colectivo que sea aplicable
Sin perjuicio del número de personas trabajadoras, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.
Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.
Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
En el caso de las administraciones públicas.
Todas las ADMINISTRACIONES PÚBLICAS, tiene la obligación de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, para lo que “deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo”.
Contenido y materias a tratar en los planes de igualdad:
Proceso de selección y contratación
Clasificación profesional, formación y promoción profesional
Condiciones de trabajo, incluida la auditoria salarial entre hombres y mujeres
Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
Infrarrepresentación femenina
Retribuciones
Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Registros Planes de Igualdad
Será obligatoria su inscripción en el correspondiente registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.
Vigencia del Plan de Igualdad
La vigencia del plan de igualdad no podrá ser superior a 4 años.
Importante: tanto las empresas que ya cuentan con un plan de igualdad como aquellas otras que están obligadas a tenerlo por primera vez, deberán adaptar sus planes al contenido establecido en el nuevo RD 901/2020 en el plazo previsto para su revisión, teniendo como límite hasta el 14 de enero de 2022.
Auditoria retributiva
El RD 902/2020 de igualdad retributiva, que entró en vigor el pasado día 14 de abril de 2021 les recordamos que entre las novedades más importantes que introdujo fue la obligación de realizar una auditoria retributiva para todas las empresas que tienen a su vez la obligación de tener un Plan de Igualdad y que tras finalizar el periodo transitorio indicado anteriormente alcanzará a todas las empresas de al menos 50 trabajadores.
La auditoría retributiva implica, a falta de la publicación de una guía técnica con indicaciones concretas por parte del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de oportunidades, obligaciones para la empresa como:
Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, incluyendo evaluación de puestos de trabajo, tanto con relación al sistema retributivo como al de promoción.
El establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas en caso de existir, con objetivos y acciones concretas, cronograma, personal responsable de su implantación y seguimiento.
La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forme parte, salvo que se determine otra duración inferior en el mismo.
