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Actualizado: 10 de abril de 2026
Artículo escrito por Concepción Martínez Pérez
Anteriormente, hicimos referencia a esta directiva europea sobre transparencia e igualdad retributiva entre hombre y mujeres en un articulo preliminar. En este texto, realizamos una actualización de interés en dicha materia y analizamos con detalle la Directiva de la Unión Europea2023/970, que introduce obligaciones relevantes para empleadores del sector público y privado, y que tendrá efectos prácticos en políticas salariales, procesos de selección y obligaciones periódicas de reporte de brecha salarial.
Les recordamos que, hoy en día, España todavía no ha transpuesto la Directiva (UE) 2023/970 al ordenamiento interno, no obstante, la propia Directiva fija el plazo máximo de transposición en el 7 de junio de 2026. Actualmente, el Ministerio de Trabajo se encuentra en la fase de adecuación técnica y normativa para la plena integración de estos preceptos en el ordenamiento jurídico español. por lo que resulta recomendable anticipar una revisión de los sistemas internos de clasificación, valoración y determinación de retribuciones, así como de los procedimientos de información y acceso a datos retributivos.
Trabajo de igual valor y revisión de estructuras salariales
Entre los ejes de la Directiva, destacamos en primer lugar el refuerzo de la comparabilidad y evaluación del “trabajo de igual valor” exigiendo que las estructuras retributivas permitan evaluar si las personas trabajadoras están en situación comparable sobre la base de criterios objetivos y neutros respecto al género, incluyendo, como mínimo, competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo, además de otros factores pertinentes para el puesto cuando proceda. La finalidad práctica es reducir riesgos de infravaloración de puestos feminizados y asegurar que las diferencias retributivas respondan a razones verificables y no sesgadas.
Derecho de información de las personas trabajadoras
Asimismo, la Directiva incorpora un bloque de derechos de información que impacta directamente en la gestión de RR. HH. y en la preparación de respuestas internas: las personas trabajadoras podrán solicitar y recibir por escrito información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de las categorías que realicen el mismo trabajo o uno de igual valor. La empresa deberá facilitar la información en un plazo razonable y, en todo caso, en dos meses, y deberá informar anualmente a toda la plantilla del derecho y del modo de ejercerlo.
Obligaciones de información sobre brecha retributiva
En paralelo, la Directiva establece obligaciones específicas de información sobre brecha retributiva de género para empleadores desde determinados umbrales de plantilla, con un contenido de reporte amplio (brecha media y mediana, por componentes variables, distribución por cuartiles, y brecha por categorías, entre otros).
Calendario de Implementación y Plazos (2026-2031)
7 de junio 2026: Entrada en vigor de la norma. Derechos de información activos para trabajadores. La Directiva reconoce a las personas candidatas, respecto de las ofertas de empleo, el derecho a conocer la retribución inicial o banda retributiva (sobre criterios objetivos y neutros) y, en su caso, disposiciones del convenio aplicable y prohíbe preguntar por el historial retributivo.
Obligaciones periódicas
La Directiva incluye un calendario de aplicación específico para la obligación de informar sobre la brecha salarial en función del tamaño de la organización:
- Empresas > 250 empleados: Tendrán hasta el 7 de junio de 2027 para implementar las medidas y posteriormente cada año.
- Empresas 150-249 empleados: Primera revisión obligatoria antes del 7 de junio de 2028 y posteriormente cada 3 años.
- Empresas 100-149 empleados: Primera revisión obligatoria antes del 7 junio de 2031 y posteriormente cada tres años.
- Empresas < 100 empleados: No están obligadas a informar periódicamente, pero sí a respetar la transparencia salarial en el acceso al empleo y la igualdad.
Supervisión, publicación y requerimientos de información
Se prevé, además, que la información se comunique a la autoridad competente para su recopilación y publicación, y que trabajadores, representación legal, inspección y organismos de igualdad puedan pedir aclaraciones y explicaciones.
Evaluación retributiva conjunta y medidas correctoras
Adicionalmente, y como mecanismo reforzado de corrección, la Directiva contempla la evaluación retributiva conjunta en empleadores obligados a informar cuando concurran simultáneamente:
Cuándo será obligatoria la evaluación conjunta
- una diferencia de al menos el 5% en el nivel retributivo medio en una categoría;
- ausencia de justificación objetiva y neutra;
- y falta de corrección en los seis meses siguientes a la presentación de la información.
Qué debe incluir la evaluación
Dicha evaluación debe realizarse en cooperación con la representación de las personas trabajadoras e incluir análisis, causas, y medidas correctoras.
Carga de la prueba y riesgo procesal para la empresa
En el ámbito probatorio y de cumplimiento, la Directiva refuerza la posición de las personas trabajadoras al regular la inversión de la carga de la prueba. Cuando el empleador no cumpla obligaciones clave de transparencia (entre ellas, las relativas a información a solicitantes, criterios salariales, derecho de información, reporte y evaluación conjunta), corresponderá al empleador acreditar, en procedimientos administrativos o judiciales sobre presunta discriminación retributiva, que no ha existido discriminación. Esto incrementa el riesgo procesal asociado a incumplimientos formales de transparencia.
Transparencia retributiva y protección de datos
En materia de protección de datos, la Directiva exige que la información proporcionada en virtud de los artículos relativos al derecho de información, reporte y evaluación conjunta se trate conforme al RGPD, y prevé cautelas específicas para evitar que la divulgación permita identificar la retribución de una persona concreta, incluso contempla que, en determinados supuestos, el acceso pueda quedar restringido a la representación legal, inspección o el organismo de igualdad. Esto obliga a diseñar flujos internos de información compatibles con confidencialidad y minimización de datos.
Marco ya vigente en España
Todo lo anterior debe entenderse sin perjuicio del marco ya vigente en España, que incluye, entre otros instrumentos, la obligación general de igualdad retributiva por trabajo de igual valor, el registro retributivo para todas las empresas, y, cuando proceda, la auditoría retributiva vinculada a los planes de igualdad.
Impacto práctico de la Directiva en las empresas
En la práctica, la Directiva previsiblemente incrementará la exigencia y estandarización de las obligaciones de transparencia (especialmente en reporte y derechos individuales de información) y reforzará los mecanismos de cumplimiento y litigación.
Recomendaciones para preparar la transposición en España
Por todo lo expuesto, les recomendamos que, aunque el contenido definitivo dependerá de la norma española de transposición, sugerimos valorar, desde este momento, un plan interno de preparación con, al menos:
Revisión de criterios retributivos y promoción profesional
– La revisión de criterios retributivos y de progresión para asegurar que son objetivos y neutros.
– La actualización o verificación del sistema de valoración de puestos y agrupación por categorías de igual valor;
– Un protocolo de respuesta a solicitudes individuales de información dentro de plazo
– La revisión de los datos necesarios para el futuro reporte de brecha salarial en los términos de la Directiva.
La futura transposición de la Directiva europea sobre transparencia retributiva va a elevar el nivel de exigencia en materia de igualdad salarial, acceso a la información, reporte de brecha y justificación objetiva de las decisiones retributivas. Para muchas empresas, el momento de prepararse no será cuando se apruebe la norma española, sino ahora, revisando criterios internos, sistemas de valoración y circuitos de cumplimiento.
En GSM&B ofrecemos asesoramiento laboral empresarial para ayudar a las organizaciones a anticipar riesgos, adaptar sus políticas retributivas y afrontar con seguridad jurídica las nuevas obligaciones en materia de transparencia e igualdad salarial.
