A partir del 5 de octubre de 2026, las empresas deberán entregar a sus plantillas una información mucho más completa sobre las condiciones de trabajo. El Real Decreto 723/2026 amplía el contenido, los plazos y la forma de esta obligación, e incorpora novedades como el deber de informar sobre los sistemas algorítmicos que intervienen en decisiones laborales. Adaptar contratos, modelos y procedimientos internos en tan poco margen es una tarea que conviene abordar con un servicio de gestión laboral para empresas que revise la documentación existente y garantice su cumplimiento. A continuación resumimos las principales novedades y las medidas que recomendamos adoptar.
Qué regula el Real Decreto 723/2026
En fecha 15 de septiembre de 2026 ha sido publicado en el BOE el Real Decreto 723/2026, norma que desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y que incorpora parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152 relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles.
La norma sustituye y deroga el anterior Real Decreto 1659/1998, ampliando significativamente la información que las empresas deberán facilitar a las personas trabajadoras sobre las condiciones de trabajo, reforzando la transparencia y previsibilidad de la relación laboral.
Entrada en vigor del Real Decreto 723/2026
El Real Decreto entrará en vigor el próximo 5 de octubre de 2026, siendo exigibles desde esa fecha las nuevas obligaciones de información previstas en la norma.
¿A qué empresas y personas trabajadoras afecta?
La nueva regulación resulta aplicable, con carácter general, a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, las obligaciones de información sobre los elementos esenciales del contrato se aplicarán a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.
Principal novedad: ampliación de la información obligatoria
Las empresas deberán facilitar por escrito a las personas trabajadoras información detallada sobre los elementos esenciales del contrato y las condiciones de prestación de servicios, salvo que dicha información ya conste de forma completa en el contrato de trabajo entregado al trabajador.
Entre otros extremos, deberá informarse sobre:
Datos identificativos de la relación laboral
- Identidad de las partes.
- Fecha de inicio de la relación laboral.
- Duración o fecha de finalización en contratos temporales.
- Centro de trabajo y adscripción en situaciones de trabajo a distancia.
- Puesto de trabajo y descripción de las funciones.
- Categoría o grupo profesional.
- Motivación concreta de la contratación temporal cuando proceda.
- Información salarial: detalle del salario base y complementos salariales de manera individualizada.
- Periodicidad y forma de pago.
- Criterios de cálculo de retribuciones variables.
Mayor detalle sobre jornada y tiempo de trabajo
Deberán comunicarse, entre otros extremos:
- Duración y distribución de la jornada.
- Trabajo nocturno o a turnos.
- Procedimientos de modificación de jornada o cambios de turno.
- Régimen y compensación de horas extraordinarias.
- Vacaciones.
- Distribuciones irregulares de jornada.
- Periodos de actividad e inactividad de los contratos fijos-discontinuos.
- Plazos de preaviso para asignación o cancelación de tareas cuando proceda.
Nueva obligación de informar sobre sistemas algorítmicos en inteligencia artificial
Una de las novedades más relevantes consiste en la obligación de informar a las personas trabajadoras cuando la empresa utilice sistemas algorítmicos o automatizados para adoptar decisiones que afecten a sus condiciones laborales.
La información deberá incluir las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de estos sistemas cuando influyan, entre otros aspectos, en:
- La asignación de tareas.
- La distribución de la jornada.
- La determinación salarial.
- La promoción profesional.
- La asignación del lugar de trabajo.
- La extinción de la relación laboral.
Mayor transparencia en materia de igualdad y diversidad
Las empresas también deberán informar sobre:
- El plan de igualdad aplicable, en caso de estar obligada la empresa a contar con un plan de igualdad.
- La política empresarial de conciliación, cuando exista.
- El protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo.
- Las medidas planificadas para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI,
Información sobre el convenio colectivo y Seguridad Social
Se amplía igualmente la información relativa a:
Convenio colectivo
Será necesario identificar expresamente:
- Convenio aplicable.
- Código del convenio.
- Fecha de publicación oficial.
- Situación de vigencia o ultraactividad.
Mayor transparencia sobre el período de prueba
El Real Decreto incorpora expresamente entre la información que debe facilitarse por escrito la duración y las condiciones del período de prueba, cuando se haya pactado. Por tanto, ya no resulta suficiente una remisión genérica al convenio colectivo: la documentación entregada a la persona trabajadora deberá concretar el plazo aplicable y las condiciones que lo regulan.
- Deberá indicarse su duración concreta.
- Deberán describirse las condiciones de aplicación del período de prueba.
- Cuando el convenio colectivo permita ampliar su duración, deberá identificarse la regla convencional aplicable y justificarse dicha ampliación.
Seguridad Social
Deberá informarse sobre:
- Mutua colaboradora.
- Entidades gestoras que cubren las contingencias.
- Mejoras voluntarias de Seguridad Social.
- Planes y fondos de pensiones promovidos por la empresa, en su caso.
Nuevos plazos de información a la persona trabajadora
Al inicio de la relación laboral
La empresa deberá informar de todo lo anteriormente expuesto con carácter previo al comienzo de la prestación de servicios.
Ante cualquier modificación
Cuando se produzcan cambios en alguna de las condiciones informadas, la empresa deberá comunicarlo a la persona trabajadora a la mayor brevedad posible y en todo caso, como máximo, el mismo día en que la modificación produzca efectos.
Posibilidad de entrega electrónica de la información
La información podrá facilitarse:
- En soporte papel.
- Por medios electrónicos.
En este último caso deberá garantizarse que:
- Sea accesible para la persona trabajadora.
- Pueda almacenarse e imprimirse.
- La empresa conserve prueba de su entrega o recepción
Prestación de servicios en el extranjero
En los desplazamientos o prestaciones de servicios en el extranjero se amplían igualmente las obligaciones informativas, incluyendo, entre otras cuestiones:
- País o países de destino.
- Duración prevista del desplazamiento.
- Divisa de pago.
- Gastos de viaje, alojamiento y manutención.
- Información específica para desplazamientos dentro de la Unión Europea.
Relaciones laborales vigentes: qué ocurre con los contratos ya firmados
Respecto de los contratos existentes a la entrada en vigor de la norma, las empresas estarán obligadas a facilitar la nueva información cuando la persona trabajadora la solicite.
En estos casos, el plazo máximo para su entrega será de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud, siempre que la información no hubiera sido previamente facilitada.
Recomendaciones para las empresas ante el RD 723/2026
Ante la próxima entrada en vigor de esta normativa recomendamos:
- Revisar los modelos de contratos de trabajo actualmente utilizados.
- Analizar qué información exigida por el RD 723/2026 no figura actualmente en dichos contratos.
- Preparar documentos informativos complementarios cuando el contrato no recoja la totalidad de la información requerida.
- Establecer procedimientos para comunicar de forma inmediata cualquier modificación de las condiciones de trabajo
- Revisar las referencias al convenio colectivo aplicable, mutua colaboradora y protocolos internos.
- Revisar procedimientos de información sobre modificaciones contractuales.
- Identificar posibles sistemas automatizados o algoritmos que puedan afectar a las condiciones laborales.
- Actualizar, en su caso, la documentación interna relacionada con igualdad, conciliación, protocolos de acoso y medidas LGTBI.
Adaptar la documentación laboral antes del 5 de octubre
El Real Decreto 723/2026 convierte la entrega de información sobre las condiciones de trabajo en una obligación más amplia, más precisa y con plazos más exigentes. Ya no basta con una remisión genérica al convenio colectivo: la empresa debe concretar por escrito aspectos como la estructura salarial, la jornada, el período de prueba, el uso de sistemas algorítmicos o las medidas de igualdad, y comunicar cualquier cambio, como máximo, el mismo día en que produzca efectos.
La adaptación exige revisar los modelos de contrato, preparar documentos informativos complementarios y organizar un procedimiento interno que permita acreditar la entrega. Integrar estas tareas en la gestión laboral ordinaria de la empresa, con el apoyo de un asesoramiento laboral especializado, reduce el riesgo de incumplimiento y permite atender en plazo las solicitudes de las personas trabajadoras con contratos vigentes.
En GSM&B, nuestro equipo de gestión laboral para empresas revisa sus contratos y documentación, identifica la información que falta y prepara los modelos adaptados al RD 723/2026. Contacte con nosotros para analizar la situación de su empresa antes de la entrada en vigor de la norma.
