Contratar a una persona para trabajar en el domicilio convierte a la familia en empleadora, con obligaciones laborales, de Seguridad Social y de prevención muy similares a las de cualquier empresa. Desde la reforma de 2022, las personas trabajadoras del hogar cotizan por desempleo, no pueden ser cesadas sin causa y tienen derecho a una protección eficaz frente a los riesgos laborales. En esta guía repasamos lo que está vigente en 2026 y lo que debe revisar cualquier familia empleadora; si necesitas ayuda para aplicarlo, nuestro equipo de asesoramiento laboral puede acompañarte.
Qué normativa regula el empleo en el servicio del hogar familiar
La relación laboral de las personas empleadas del hogar es una relación laboral de carácter especial, regulada por el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre. Sobre esa base, el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, introdujo los cambios más relevantes de los últimos años:
- cotización obligatoria por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA);
- supresión del desistimiento como forma de extinguir el contrato;
- reconocimiento del derecho a la seguridad y salud en el trabajo, desarrollado después por el Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre.
Contrato y salario mínimo de los empleados del hogar en 2026
La persona trabajadora tiene derecho a ser informada por escrito de los elementos esenciales de su contrato y de las condiciones de ejecución de la prestación.
En materia salarial, la retribución no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional. Para 2026, el Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero, fija:
- 1.221 euros al mes en 14 pagas (17.094 euros al año) por jornada completa;
- 9,55 euros por hora efectivamente trabajada para las personas empleadas del hogar que trabajan por horas en régimen externo.
Para el detalle de las nuevas cuantías puede consultarse nuestro artículo sobre el nuevo SMI 2026.
Alta y cotización a la Seguridad Social: quién es responsable
La persona empleadora es siempre la responsable de solicitar el alta, comunicar la baja y las variaciones de datos e ingresar las cotizaciones, con independencia de las horas trabajadas. Desde el 1 de enero de 2023 ya no es posible pactar que la persona trabajadora con menos de 60 horas mensuales asuma esas obligaciones. Si se incumplen, la Tesorería General de la Seguridad Social puede tramitar el alta de oficio y la Inspección de Trabajo puede levantar acta de liquidación y, en su caso, de infracción.
Bases y tipos de cotización en 2026
La cotización se calcula por tramos en función de la retribución mensual.
| Tramo | Retribución mensual (€) | Base de cotización (€) |
|---|---|---|
| 1.º | Hasta 329,00 | 306,00 |
| 2.º | 329,01 – 510,00 | 436,00 |
| 3.º | 510,01 – 693,00 | 602,00 |
| 4.º | 693,01 – 877,00 | 785,00 |
| 5.º | 877,01 – 1.061,00 | 970,00 |
| 6.º | 1.061,01 – 1.242,00 | 1.151,00 |
| 7.º | 1.242,01 – 1.424,40 | 1.424,40 |
| 8.º | Desde 1.424,41 | Retribución mensual percibida |
Tipos aplicables:
- Contingencias comunes: 28,30 % (23,60 % a cargo de la persona empleadora y 4,70 % de la persona trabajadora).
- Desempleo: 7,05 % en contratos indefinidos (5,50 % + 1,55 %) y 8,30 % en contratos temporales (6,70 % + 1,60 %).
- FOGASA: 0,20 %, a cargo de la persona empleadora.
- Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales: 1,50 %, a cargo de la persona empleadora.
- Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI)
Reducciones y bonificaciones para la persona empleadora
Para compensar el aumento de cotización, la persona empleadora puede beneficiarse de:
- una reducción del 20 % en su aportación por contingencias comunes;
- una bonificación del 80 % en su aportación por desempleo y FOGASA.
Ambas se aplican de oficio, siempre que se esté al corriente con la Seguridad Social y con Hacienda. El RDL 16/2022 prevé, además, una bonificación alternativa del 45 % o del 30 % en contingencias comunes, en función de la renta o el patrimonio de la unidad familiar, que sustituye a la reducción del 20 % y mantiene la del 80 %.
Derecho a la prestación por desempleo y protección del FOGASA
Desde el 1 de octubre de 2022 las personas trabajadoras del hogar cotizan por desempleo, por lo que pueden acceder a la prestación contributiva cuando pierden el empleo de forma involuntaria y reúnen los requisitos generales, entre ellos un periodo mínimo de 360 días cotizados por desempleo en los seis años anteriores. La solicitud se tramita ante el SEPE.
Además, quedan cubiertas por el FOGASA, que abona salarios e indemnizaciones pendientes en caso de insolvencia o concurso de la persona empleadora.
Despido de empleados del hogar: el fin del desistimiento
Antes de 2022, la familia podía extinguir el contrato por desistimiento, sin necesidad de alegar causa. Esa posibilidad ha desaparecido: toda extinción por voluntad de la persona empleadora debe tener una causa.
Causas específicas del servicio del hogar
Además de las causas generales del Estatuto de los Trabajadores, el contrato puede extinguirse por alguna de estas causas, siempre que estén justificadas:
- disminución de ingresos o incremento de gastos sobrevenidos de la unidad familiar;
- modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifique prescindir de la persona trabajadora;
- pérdida de confianza razonable y proporcionada en la persona trabajadora.
Requisitos formales
- Comunicación por escrito, indicando de forma clara la voluntad de extinguir el contrato y la causa.
- Preaviso de 20 días si la prestación ha durado más de un año y de 7 días en los demás casos. Durante el preaviso, la persona que trabaja a jornada completa tiene derecho a una licencia de seis horas semanales retribuidas para buscar empleo.
- Indemnización de 12 días de salario por año de servicio, con un máximo de seis mensualidades, junto con las cantidades pendientes.
Si la causa no se acredita, la extinción se rige por las reglas del despido del Estatuto de los Trabajadores, con las consecuencias de un despido improcedente o, en su caso, nulo.
Prevención de riesgos laborales en el hogar
l RD 893/2024 obliga a la persona empleadora a evaluar los riesgos del puesto, adoptar medidas preventivas, facilitar gratuitamente los equipos necesarios, informar y formar a la persona trabajadora y garantizar la vigilancia de su salud. Lo desarrollamos en nuestra guía de prevención de riesgos laborales en el servicio del hogar y en el artículo sobre la formación preventiva de las personas trabajadoras del hogar.
Qué debe revisar la familia empleadora
- Que el alta, la retribución comunicada y el tramo de cotización están actualizados para 2026.
- Que el salario respeta el SMI vigente, también en contratos por horas.
- Que se aplican las reducciones o bonificaciones que correspondan.
- Que cualquier extinción del contrato se apoya en una causa acreditable y se comunica por escrito con preaviso e indemnización.
- Que la evaluación de riesgos y la formación preventiva están realizadas y documentadas.
En GSM&B acompañamos a las familias empleadoras en la contratación, la gestión de la Seguridad Social y la extinción de estas relaciones laborales. Puedes consultar con nuestro equipo de asesoramiento laboral.
